El último «Informe Mundial sobre Salarios de la OIT 2018/2019. Qué hay detrás de la brecha salarial de género«, revela la situación de desigualdad existente en los salarios entre hombres y mujeres y analiza las causas que provocan dicha realidad, contemplando la maternidad, la calificación de su trabajo, la educación y el rechazo a su empoderamiento como principales retos a los que se enfrentan las mujeres a la hora de participar en el mundo laboral. Además, el documento advierte de una serie de recomendaciones a partir de las cuales se pueda abordar la desaparición de la brecha salarial de género.
“La brecha salarial de género persiste en un 20% a nivel mundial”. Este resultado es la reflexión que desvela el Informe Mundial Sobre Salarios de la OIT 2018/2019, por el que se disponen a visibilizar los datos de desigualdad existentes, a la par que descubrir sus causas y proponer medidas correctivas.
Haciendo uso de los datos de 70 países que cubren a un total del 80% de la población trabajadora, el informe presenta las distintas metodologías abordadas para calcular la brecha salarial de género.
De este modo, el documento se centra en la ponderación por factores o brecha ponderada, “porque es la que permite comparar a hombres y mujeres que son parecidos en su participación para hacer posteriormente una computación ponderada que considere la brecha de todos estos grupos”, explican.
En el caso de España, las cifras indican que las mujeres cobran una media del 14% menos que los hombres, es decir, un punto y medio por debajo de la brecha estimada para el conjunto de los países de altos ingresos –situado en un 15,5%-.
No obstante, atendiendo a la distribución, se observa cómo la brecha aumenta hasta alcanzar los deciles más altos –hasta un 16%-, además de establecer la existencia de una brecha del 11,5% en los deciles más bajos, que implica que el salario mínimo no está teniendo la capacidad de disminuir esa brecha como cabría esperar.
Una vez atendidos los datos exactos que demuestran la presencia de la brecha salarial – no sólo en nuestro país, sino a nivel mundial- el Informe especifica también la existencia de una parte de esa desigualdad que predomina en casi todos los países y a la que no se atribuye una justificación específica.
“Esta realidad ilustra el hecho de que las mujeres suelen obtener un rendimiento salarial menor que el de los hombres, a pesar de que tengan la misma categoría educacional”, explican.
Siguiendo esta metodología, los datos reflejan que, en el caso de España, existe una gran parte de la brecha “no explicada” en la que se observa una segregación por ocupación: las mujeres, a pesar de tener niveles formativos más altos que los hombres, tienden a ocupar posiciones de menor calificación.
A su vez, dentro de cada una de las clasificaciones –categorizadas en no calificado, bajo, semi, técnicos, profesionales, director PYME, director corporativo y CEO- la realidad que se observa dentro de cada escala ocupacional muestra cómo las mujeres cobran menos por hora trabajada.
Además, comparando estos hechos con empresas en las que la plantilla se cubre mayoritariamente por hombres –y no tantas mujeres- se evidencia una polarización en términos de género por industria y se visibiliza que, en aquellas empresas donde hay más mujeres, el promedio de los salarios es más bajo para todos.
“En el informe estimamos que, en el caso de Europa, trabajar para una empresa donde predominan las mujeres en la plantilla puede llegar a implicar una brecha salarial de hasta el 15%”.
Esta cifra se traduce en una realidad en la que una persona que trabaja en una empresa cuya plantilla se cubre mayoritariamente por el género femenino se puede llegar a cobrar hasta 3.500 euros menos por año en bruto.
Paralelamente, el informe también mide la brecha salarial según la edad de los perfiles, traducida a una aproximación a la brecha salarial por maternidad.
Atendiendo a esto último, en España, la participación de las mujeres en el mercado laboral comienza a disminuir en el momento en el que se empieza a tener hijos –en torno a los 30 años-.
“La maternidad penaliza la participación y los salarios de las mujeres, no solo en el momento de formar una familia, sino que se alarga a través de su ciclo vital hasta entrada la edad de jubilación”, explica el documento.
Recomendaciones
Para abordar esta realidad, la OIT propone una serie de medidas y propuestas complementarias a la erradicación de la brecha salarial por género. Éstas son:
- Mejorar la comprensión de lo que está detrás de las brechas salariales de género, incluso mediante el uso de datos y métodos de medición más apropiados.
- Reducir los estereotipos, en particular a través del sistema educativo, para que en el futuro mercado laboral encontremos que las mujeres y los hombres están más diversificados entre las ocupaciones y los sectores económicos. «Esto solo podría llevar a un cambio en la forma en que la sociedad valora los trabajos particulares, las categorías ocupaciones y los sectores económicos».
- Aumentar el acceso a los servicios de atención para mujeres trabajadoras con responsabilidades de cuidados.
- Implementar políticas dirigidas a los diferentes segmentos de la distribución salarial: salarios mínimos en el extremo inferior, negociación colectiva que atienda adecuadamente a las necesidades de las mujeres y las familias, así como medidas para alentar a las empresas a participar en prácticas equitativas de género.
- Establecer marcos legales apropiados que penalicen la discriminación salarial entre hombres y mujeres y la necesidad de implementar instrumentos que brinden transparencia en los resultados salariales.
Conclusiones
A modo de conclusión, el Informe constata también que las políticas públicas y las medidas en la empresa con diálogo social “marcan la diferencia”, y así lo evidencia a través de varios ejemplos.
“Algunos países han implementado buenas prácticas en los últimos tiempos, como por ejemplo es el caso de la nueva Ley de Transparencia de pago de Alemania, que autoriza a los empleados individuales a solicitar el salario mensual promedio de los empleados del sexo opuesto dentro de su grupo de comparación”.
“Otro caso es el de Reino Unido, en el que por ley, y a partir de 2017, las empresas con una fuerza laboral de 250 o más profesionales deben publicar datos sobre sus brechas salariales de género”.
A partir de estos dos ejemplos, pretenden dar visibilidad a la ley de transparencia, que juega un papel clave para hacer efectivo el sistema legal que penaliza la discriminación salarial.
