Los trabajadores que decidan sumarse a la convocatoria sindical verán suspendido temporalmente su contrato, lo que conlleva la deducción del salario de la jornada, la parte proporcional de las pagas extras y del descanso semanal, así como el pase a una situación de alta especial en la Seguridad Social.
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Este miércoles, 11 de noviembre, los sindicatos mayoritarios del país han convocado una huelga general por el derecho a la vivienda, así como por los salarios y la pérdida de poder adquisitivo de los trabajadores. El derecho a la huelga está plenamente recogido en la Constitución y su ejercicio no debe acarrear represalias. No obstante, la participación en este tipo de manifestaciones sí conlleva consecuencias económicas directas para las retribuciones de los empleados que decidan secundarla.
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El marco regulador, fijado en el artículo 6.2 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, determina que durante el desarrollo de un paro «se entenderá suspendido temporalmente el contrato». En consecuencia, el empleado pierde el derecho a percibir el salario correspondiente a dicho periodo. La deducción no responde a una cuantía fija estandarizada, sino que se calcula en función del tiempo de duración de la jornada de paro y de las condiciones salariales específicas de cada trabajador. En este sentido, la empresa está facultada para retirar no solo el sueldo de la jornada, sino también la parte proporcional del descanso semanal y de las pagas extraordinarias.
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A pesar de esta pérdida económica, la normativa aclara que los empleadores no pueden imponer sanciones disciplinarias ni económicas. De igual forma, las empresas tienen prohibido reducir las vacaciones o exigir a los empleados que recuperen las horas no trabajadas durante el paro. Si se produjera un despido como medida de represalia, este podrá ser declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales.
¿Cuánto dinero pueden descontar de la nómina por secundar la huelga?
Al tratarse de un paro de 24 horas y no de una huelga parcial, los expertos calculan inicialmente la pérdida económica dividiendo el salario bruto anual del trabajador, incluyendo las pagas extraordinarias, entre los 365 días del año. El resultado final variará según los ingresos de cada empleado; por ejemplo, para una persona con una retribución de 30.000 euros brutos anuales, la minoración base se situaría en unos 82 euros.
Sin embargo, a dicho importe base hay que sumarle otros conceptos salariales. El Tribunal Supremo ha reconocido que la deducción en la nómina puede abarcar la parte proporcional de los descansos semanales y afectar a las pagas extraordinarias, reflejándose dicho impacto en la paga extra posterior según la modalidad de abono de estos conceptos. Adicionalmente, se pueden retirar pluses de transporte o dietas asociadas a la jornada. Por el contrario, la legislación prohíbe taxativamente a la empresa utilizar los incentivos de asistencia o los complementos retributivos para penalizar a quienes secunden la protesta.
Consecuencias en las cotizaciones de la Seguridad Social y prestaciones
Durante la jornada de huelga, el profesional permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social. Al quedar en suspenso la relación laboral, se suspende asimismo la obligación de cotizar tanto para la empresa como para el propio empleado. El artículo 6 del Real Decreto-ley 17/1977 establece expresamente que «el trabajador en huelga no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad laboral transitoria» mientras se encuentre secundando el paro.
La falta de cotización implica que el día de huelga no computa como periodo de cotización ordinaria, por lo que no suma como día trabajado para el cálculo de la jubilación ni para cubrir los periodos mínimos exigidos en el acceso a determinadas ayudas por desempleo. No obstante, la Seguridad Social permite a los afectados suscribir un convenio especial para recuperar las cotizaciones correspondientes a ciertas contingencias, disponiendo de un plazo de 90 días naturales desde la finalización del paro para presentar la solicitud.
En cuanto a los trámites organizativos, los empleados no tienen la obligación de notificar previamente a sus superiores su decisión de sumarse a la convocatoria del 11N, ya que el preaviso legal recae de forma exclusiva sobre las organizaciones convocantes. Por ello, la dirección de la empresa tampoco puede elaborar listas anticipadas de participantes. Finalmente, aquellos trabajadores que el 11 de noviembre se encuentren de baja médica, disfrutando de vacaciones, de permiso o en su día de descanso no experimentarán reducción alguna en su salario.
